Quang | Googler | Kỹ sư phần mềm

Khoảng hơn 3 tháng qua, mình không viết lách gì nhiều, chủ yếu là vì bận “leo thang”. Hôm nay mình chính thức leo lên bậc “Senior Engineer” ở công ty. Đây là một dịp tốt để ngẫm lại chặng đường đã qua.

Hệ thống cấp bậc ở Google

Google chia kỹ sư làm 9 bậc, từ L3 đến L11. “Lờ” càng bự thì cấp bậc càng cao.

• L3: đây là cấp bậc thấp nhất của kỹ sư, thường là các bạn junior hoặc fresh grad. 4 năm trước mình bắt đầu ở đây. Một L3 thường đảm nhận những việc “tay chân”, nhận những task vừa miếng từ level cao hơn và triển khai. L3 thường cần cầm tay chỉ việc ở giai đoạn đầu. Yêu cầu của L3 là học nhanh, code đẹp, ít bug; còn việc project của bạn thành công hay xịt không quan trọng. Sau khoảng 2-3 năm, khi đủ cứng, L3 được promote lên L4.

• L4: đây là cấp bậc mid-level, hoặc các bé PhD mới tốt nghiệp. Đây cũng là cấp độ “terminal” ở Google, nghĩa là bạn có thể nằm mãi ở L4 mà không bị ai tạo áp lực (ngoại trừ chính bạn?). L4 được kỳ vọng sẽ đảm nhiệm từ đầu đến cuối những task khó hơn, bao gồm cả việc design. Sau khoảng 3-4 năm, khi đã bỏ túi được vài project thành công và có impact, L4 được promote lên L5.

• L5: đây là cấp độ senior/tech lead. L5 phải lead những project lớn, kéo dài nhiều tháng hoặc nhiều quý, project thường liên quan đến các team khác. L5 thường “own” 1 phần nào đó trong product, và là chuyên gia trong mảng đó. Công việc của L5 là lèo lái dự án, thương thảo với partner team, viết design doc, phân chia nhiệm vụ và review code cho L4, L3.

• L6 - Staff Engineer/Manager: cấp độ này thường dành cho engineering manager của một nhóm nhỏ, cỡ 5-8 người; hoặc các thành viên kỳ cựu có khả năng định hướng kỹ thuật dài hạn cho hệ thống. L6 thường chịu trách nhiệm về roadmap và impact của product/OKR.

• L7 - Senior Staff Engineer/Senior Manager: cấp độ trụ cột, họ thường là người dẫn dắt một tổ chức tầm trung, chịu trách nhiệm cho một nhánh sản phẩm (product area). Ở cấp độ này, không ai giao việc cho L7 nữa. Họ phải tự tìm ra cơ hội, thuyết phục cấp trên cấp nguồn lực để làm. Theo LinkedIn profile thì anh Thái Dương - Calif từng đạt cấp độ này khi còn làm ở Google.

• L8 - Principal Engineer/Director: Kỹ sư trưởng, L8 thường lead 1 org khá to cỡ vài trăm người. Mình chưa có dịp nói chuyện trực tiếp với L8+ nào nên cũng không biết hằng ngày họ làm gì =))). Tìm kiếm trên LinkedIn có thể thấy một vài người Việt ở cấp L8 như anh Thắng Lương (người lead mô hình AI AlphaGeometry giải được 25/30 bài hình IMO).

• L9 - Distinguished Engineer/Senior Director/VP: sếp của sếp của sếp của sếp của mình là L9.

• L10 - Google Fellow/VP: Số lượng L10 chắc đếm trên đầu đốt tay. Một người Việt nổi tiếng đạt L10 là anh Quoc Le. Yep, đến tầm này, tên của họ bắt đầu xuất hiện trên Wikipedia.

• L11 - Senior Google Fellow: Hiện tại, Google chỉ có 2 Senior Google Fellow là Jeff Dean và Sanjay. Giang hồ đồn rằng Google vốn dĩ chỉ có đến L10, người ta tạo ra L11 chỉ để dành cho 2 vị này.

Quy đổi level giữa các công ty

Cấp bậc ở các công ty công nghệ chỉ mang tính tương đối. Ví dụ, L4 ở Google có thể tương đương với Senior ở Nvidia/LinkedIn. Dưới đây là bảng quy đổi tham khảo từ level.fyi:

Có thể bạn đã biết: các ngân hàng thường để title Vice President (Phó chủ tịt?) cho nhân viên tầm trung để tăng độ tín khi làm việc với khách hàng

Leo thang ở Google

Kỳ Promotion ở Google diễn ra 2 lần mỗi năm. Manager là người chủ động đề xuất bạn lên cấp bậc tiếp theo. Vài tháng trước kỳ hạn, bạn cùng sếp sẽ ngồi soạn “promotion packet”, một tài liệu chứng minh năng lực và giải thích lý do vì sao bạn xứng đáng bước lên cấp bậc tiếp theo.

Sau đó, một hội đồng gồm các manager, tech lead từ các team khác nhau sẽ nhóm họp, thẩm định packet của ứng viên theo các tiêu chuẩn chung của công ty. Vì hội đồng thường không nắm rõ tính chất công việc cụ thể của bạn, manager sẽ đại diện cho bạn để giải thích và bảo vệ hồ sơ trước những thắc mắc của reviewer.

Promotion ở Google giống như một cuộc thi marathon kéo dài nhiều năm: ứng viên phải chuẩn bị sớm và duy trì hiệu suất làm việc ổn định trong 1 khoảng thời gian dài. Lý do từ chối phố biển nhất có lẽ là “X có vẻ đang làm việc ở cấp độ L+1, nhưng hãy xem cô/cậu ta có thể duy trì performance này trong 6 tháng nữa không, vui lòng thử lại ở kỳ tới”.

Promotion packet

Promotion packet tập trung trả lời 4 câu hỏi:

• Bạn đã làm gì?

• Những điều bạn làm có quan trọng không?

• Nó có khó không?

• Tất cả những điều trên có đáng tin không?

1. Bạn đã làm gì?

Đây là thứ bạn chỉ có thể kiểm soát một phần: được tự chọn task mình thích là một thứ xa xỉ. Trong đa số trường hợp, task đến từ sếp, PM hoặc khách hàng.

Có một khái niệm gọi là “Non-promotable tasks (NPT)”, chỉ những công việc quan trọng để duy trì hoạt động của tổ chức nhưng lại không đóng góp vào việc thăng tiến cho cá nhân người thực hiện. Đặc điểm của NPT là:

• low visibility: ít được cấp trên nhìn thấy và ghi nhận.

• không gắn liền với sản phẩm, tính năng quan trọng.

• ai cũng có thể làm (nhưng không ai muốn làm).

Ví dụ: viết doc, refactor code, dọn dẹp tech debt, hỗ trợ khách hàng, on-call, viết unit test cho code cũ. Theo mình, mỗi người nên chỉ dành tối đa 10-15% thời gian cho những việc này. Hơn nữa, hiện tại AI có thể làm rất tốt những việc này.

Một điều hữu ích mình đã làm là: từ ngày đầu tiên gặp manager, mình đã mặt dày trao đổi thẳng thắn về mục tiêu “promote lên L5 sau 2 năm”. Điều này giúp định hình các project mình được giao là “Promotable tasks”.

2. Những điều bạn làm có quan trọng không?

Đặc thù của sản xuất phần mềm là làm việc nhóm, nên việc cân đo đong đếm impact của từng cá nhân khá mơ hồ. Có một công thức rất hay mình học được gần đây:

• me/contribution thể hiện những đóng góp của cá nhânkhi làm việc nhóm. Đó là những việc tự tay bạn làm, không phải những impact chung chung của team

• contribution/project thể hiện tầm quan trọng của tính năng trong dự án. Làm tính năng càng quan trọng thì giá trị của bạn càng cao.

• project/organization thể hiện tầm quan trọng của project đối với tổ chức. Project càng có giá trị với tổ chức thì bạn càng có giá trị. Ví dụ, những người làm ở các sản phẩm chủ lực của Google như Search, Ads, Gemini thường thăng tiến rất nhanh.

Tổng quan thì là vậy, còn khi đi vào cụ thể thì impact phải quy ra số được. Không có số liệu khó nói chuyện. Vài ví dụ từ promo packet của mình:

• Reduce XX% time for team A to do their job, saved > YYY hours of engineer time in the last 6 months.

• Achieve 10X scalability for service B without production degradation.

• Reduce the p90 latency of X APIs by > 90%.

3. Nó có khó không?

Việc đánh giá mức độ khó của một công việc phức tạp hơn nhiều. Lí do là vì không có một “đơn vị đo lường” chuẩn nào cho sự khó khăn cả. Mình đã viết một bài về chủ đề này tại đây:

4. Tất cả những điều trên có đáng tin không?

Reviewer trong hội đồng promo đều là những cá nhân dày dạn kinh nghiệm; vì vậy việc vẽ hưu, vẽ nai trong packet để phóng đại impact là rất khó. Để tăng độ tín của promo packet, mình đã đi tổng hợp và gửi kèm rất nhiều bằng chứng (artifact):

• feedback từ client và manager hoặc các L+2 từ partner team.

• link đến các design doc.

• trang thống kê số lượng PR, code contribution.

• link dashboard đo impact theo thời gian.

• link đến slide các bài tech talk mình đã trình bày.

• link đến các peer bonus, spot bonus mình đã nhận từ lead và partner.

May mắn

Promo ở Google thực chất là một con game cày rank thuộc thể loại Marathon kết hợp Test nhân phẩm. Dưới đây là các yếu tố ngoại cảnh ngoài tầm kiểm soát của ứng viên:

1. Nhóm “Reset Game” (Chia lại bài chơi ván mới)

   • Thay đổi manager.

   • Project bị khai tử giữa chừng.

   • Re-org, xáo trộn nhân sự hoặc định hướng của team thay đổi.

2. Nhóm “Hardcore mode” (Tăng độ khó của game)

   • Team partner khó ở, khó hợp tác.

   • Team có nhiều người cùng level và cùng nhắm promo.

   • Hết budget promo.

3. Nhóm “Game over”

   • Manager không biết cách grow people.

   • Team không có đủ scope để làm.

Kết

Bài viết này là những gì mình đúc kết được sau 4 năm ăn nằm với hệ thống cấp bậc tại đây. Mình cảm thấy may mắn vì 2 năm qua có rất nhiều biến động: layoff, re-org, AI. Cả 2 lần promo tại Google của mình đều đến rất đúng lúc: ngay trước re-org và thay đổi manager. Có lẽ nhân phẩm của mình cũng không đến nỗi tệ?